在十一屆全國人大常委會第四次會議分組審議保險法修訂草案中，針對社會反映強烈的“平安高管6000萬元高薪”問題，有常委會委員建議，應對保險公司高管人員超高薪酬問題加以限制，可在草案條文中“作出約束性規(guī)定”。常委會委員蔡昉認為，保險公司高管高薪等問題，一定程度上也會影響投保人參保、投保的積極性。(8月28日《新京報》)
“按勞分配、同工同酬”作為勞動者的基本權利被寫進《勞動法》，實質(zhì)上體現(xiàn)的是勞動者的權利公平。但是隨著市場經(jīng)濟的深入，“效率優(yōu)先”往往使企業(yè)內(nèi)部的工資分配差距越來越大。雖然平安方面表示，高管的薪酬都是聘請獨立薪酬公司制定出來的，并經(jīng)過薪酬委員會、股東大會、董事會批準，整個薪酬制度是合法合規(guī)的。不過，合法合規(guī)卻未必合理。
高管之于企業(yè)的價值，很難以年薪來準確核定；相反，年薪標準也未必與高管價值成正相關。作為一種體制之內(nèi)的高管，不能像演藝明星一樣靠人氣指數(shù)和市場調(diào)節(jié)來確定身價，而應該有一個體制內(nèi)標準。譬如劉翔，雖傳聞身價高達5800萬元，但局限在體制內(nèi)他今年4月份的工資條不過1062.48元。換言之，在一定的利潤總量之下，高管薪酬超出一定標準類似于以“身價”論，就會導致相應的不公。
這種不公，體現(xiàn)在薪酬分配上，實質(zhì)是勞動權利的不公平。高管有平等地勞動和獲取薪酬的權利，卻沒有多分一杯羹的權力，當其薪酬經(jīng)由某種制度超乎了合理標準，無疑就侵占了股東、職工或者公司的利益。高管把持著薪酬分配取向的策略權，而普通職工雖然與管理人員具有平等的勞動權利，卻貧弱著獲取報酬的平等話語權。是故，薪酬不公本質(zhì)是權利的不公。
這種不公也體現(xiàn)于社會層面。日前中石油中報顯示，上半年煉油與銷售板塊轉(zhuǎn)盈為虧經(jīng)營虧損590.2億元，但雇員薪酬上漲了近兩成，同時獲得政府財政補貼45.73億元。這是一組令人迷惑的數(shù)字。如果不是因為中石油是壟斷巨頭，估計很少能夠有上市公司在相關板塊巨額虧損后，能夠領到財政補貼，能夠在原本就高于社會職工若干倍的壟斷工資基礎上再上漲兩成�；蛟S，一個社會職工的工作量并不小于中石油一個雇員的工作量，但僅僅因為沒有進入類似于中石油的體制，不得不面對低工資和低福利。同樣作為勞動者，權利差距卻相差甚遠。
當然，我們不可能再回到“大鍋飯”的老路子上去。但是效率優(yōu)先并不代表著某一部分人或者某一個群體獲取報酬的權利優(yōu)先。如果說教育不公是人之起點的不公，那么體制內(nèi)的薪酬不公就是人之過程的不公、生活的不公。通過平等保障每一個人能夠接受良好的教育，可以最大可能地促進社會的起點公平，那么通過怎樣的方式才能最大可能保障人之工作、生活的過程公平呢？這是我們應該考慮的問題了。
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